摘要
根据AMO理论,人力资源管理通过满足员工能力、动机和工作机会的需要影响组织绩效。AMO理论存在若干局限性,如人力资源管理实践的价值观冲突,以及忽视人力资源管理对员工动机的间接影响。在改进的AMO模型中,强调注重组织氛围的作用,合适的人力资源管理内容,设计人力资源管理过程。
According to the AMO theory, human resources management （HRM） , through satisfying the staff ability, the motive and the job opportunity needs, affect the organization achievements. The AMO theory has certain limitations, such as conflict in values of human resources management practice and the neglect of indirect influence on staff motive by human resources management, hnproved AMO model stressed organizational climate, appropriate content of human resources management and the design of human resources management process.
出处
《当代经济管理》
2009年第2期58-60,共3页
Contemporary Economic Management
基金
湖南省哲学社会科学资助项目<人力资源管理系统对组织绩效影响的中介机构理论与实践研究>(0808007A)
