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这样的劳动合同约定无效
1
作者 颜东岳 《致富天地》 2026年第1期64-64,共1页
某公司在与陈某签订的劳动合同中约定:“发生劳动争议不得申请仲裁”。如今,双方因加班工资问题引发争议且无法达成一致意见。陈某想知道,他能否向劳动争议仲裁委员会申请仲裁?
关键词 约定无效 劳动合同 仲裁 劳动争议 加班工资
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不得借由扣押劳动者证件
2
《中国人力资源社会保障》 2026年第2期52-52,共1页
高校毕业生刘某与某艺术学校签订就业协议,约定入职该培训学校从事教学工作。该培训学校以办理入职手续需核对相关证件为由,要求刘某提供毕业证和教师资格证,并扣押证件拒不归还。请问,该培训学校的做法是否合法?该培训学校扣押刘某证... 高校毕业生刘某与某艺术学校签订就业协议,约定入职该培训学校从事教学工作。该培训学校以办理入职手续需核对相关证件为由,要求刘某提供毕业证和教师资格证,并扣押证件拒不归还。请问,该培训学校的做法是否合法?该培训学校扣押刘某证件的行为,违反了《劳动合同法》第九条的规定:“用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。” 展开更多
关键词 劳动合同法 劳动者 就业协议 证件 扣押 合法
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劳动合同管理风险与防范浅析
3
作者 方盼 《中国金属通报》 2026年第3期219-221,共3页
随着社会主义市场经济不断发展,劳动力市场也随之出现各种问题。企业与员工之间的劳动关系也变得十分微妙,二者之间劳动争议与纠纷不断发生,进而导致多方面矛盾加剧,从长远来看,不利于社会和企业的持续发展。为了解决这一问题,我国陆续... 随着社会主义市场经济不断发展,劳动力市场也随之出现各种问题。企业与员工之间的劳动关系也变得十分微妙,二者之间劳动争议与纠纷不断发生,进而导致多方面矛盾加剧,从长远来看,不利于社会和企业的持续发展。为了解决这一问题,我国陆续出台了多项法律法规,用于维护企业和劳动者双方的关系,最终构建和谐的劳动力市场秩序。然而,在实际的实施过程中,很多企业仍然对劳动关系的重要性认识不足,相关的法律法规执行得不彻底、不规范。本文对劳动合同管理过程中存在的风险点进行分析,结合劳动合同签订、履行、变更、解除等过程提出相应的解决办法。 展开更多
关键词 企业 劳动者 劳动合同 风险 对策
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“三性”要求与劳务派遣关系的成立浅析
4
作者 王寅梓 刘骞 《中国卫生人才》 2026年第3期12-16,共5页
《劳动合同法》第六十六条规定,劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。该条款对劳务派遣用工的范围做了明确的“三性”(临时性、辅助性、替代性)要求。本文通过案例分析劳务派遣用工“三性”要求的... 《劳动合同法》第六十六条规定,劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。该条款对劳务派遣用工的范围做了明确的“三性”(临时性、辅助性、替代性)要求。本文通过案例分析劳务派遣用工“三性”要求的界定和执行情况、对劳动关系的影响,并对用人单位、用工单位、劳动者三方避免由此引发的劳动纠纷提出对策建议。 展开更多
关键词 辅助性 劳动合同法 劳务派遣 临时性
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签订劳务派遣合同应为二年以上固定期限
5
《中国人力资源社会保障》 2026年第2期53-53,共1页
某公司为压缩用工成本,与被派遣劳动者订立一年期劳动合同,合同到期后再行续签。该公司的做法是否合法?该劳务公司与被派遣劳动者订立一年期劳动合同的做法,违反了《劳动合同法》第五十八条第二款的规定:“劳务派遣单位应当与被派遣劳... 某公司为压缩用工成本,与被派遣劳动者订立一年期劳动合同,合同到期后再行续签。该公司的做法是否合法?该劳务公司与被派遣劳动者订立一年期劳动合同的做法,违反了《劳动合同法》第五十八条第二款的规定:“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。” 展开更多
关键词 劳务派遣合同 劳动合同法 二年以上固定期限
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劳动合同继续履行不能的学理阐释与法律适用——《劳动争议解释(二)》第16条评析 被引量：3
6
作者 林嘉 《中国应用法学》 2025年第5期93-107,共15页
《劳动合同法》第48条规定的赔偿金与继续履行两大救济的择一竞合中,“劳动合同已经不能继续履行”这一要件的适用引发诸多争议。“劳动合同继续履行不能”的法律适用,应回归继续履行的请求权基础,明确其“强制继续履行”的法理。以此... 《劳动合同法》第48条规定的赔偿金与继续履行两大救济的择一竞合中,“劳动合同已经不能继续履行”这一要件的适用引发诸多争议。“劳动合同继续履行不能”的法律适用,应回归继续履行的请求权基础,明确其“强制继续履行”的法理。以此为逻辑基础,对“劳动合同继续履行不能”之客观不能和主观不能进行类型化讨论,应将主观不能限缩解释为与用人单位相关但不可完全归责于用人单位的事实因素,既防止用人单位主观不愿“继续履行”的恣意,亦防止双方信任完全破裂、用人单位自顾不暇时对其课以过重的劳动用工义务与成本。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)》第16条列举了“劳动合同继续履行不能”的适用情形,对劳动法实务中出现的各类“劳动合同已经不能继续履行”的违法解除劳动合同争议给予集中回应,力求统一“劳动合同继续履行不能”的裁判规则,妥善保护劳动者合法权益,平衡用人单位与劳动者双方的利益。 展开更多
关键词 劳动合同继续履行 继续履行不能 赔偿金 客观不能
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高校教师职称晋升与服务期延长的法律评析 被引量：1
7
作者 习剑平 《河北经贸大学学报(综合版)》 2025年第2期49-56,共8页
我国实行教师资格、职务、聘任制度,教师与高校之间存在着多重法律关系。一些高校要求教师如果晋升职称则要延长服务期,这是将教师职务制度与聘任制度相混同,其正当性需要辩证分析。公办高校的公益事业单位属性使其与教师之间的法律关... 我国实行教师资格、职务、聘任制度,教师与高校之间存在着多重法律关系。一些高校要求教师如果晋升职称则要延长服务期,这是将教师职务制度与聘任制度相混同,其正当性需要辩证分析。公办高校的公益事业单位属性使其与教师之间的法律关系不能简单视为劳动法上用人单位与劳动者的关系,故有关服务期的约定亦有其独特之处。目前,各地法院对高校教师因职称晋升而延长服务期问题认识不同,由此出现了不同的裁判结果。职称评审前并非不能签订服务期合同,但这种合同不是劳动合同,而是兼具行政及民事合同性质,如果是平等自愿签订的,甚至具有“对赌”属性。若教师享受了高校的特殊政策或者待遇而晋升职称,延长服务期具有一定正当性,反之则不然。高校教师的职称与服务期问题涉及多种法益,如教师的职务晋升权、辞职权,高校办学自主权以及学生的受教育权等,应当以契约精神为构建基础,以契约范式开启“双保护模式”,尽可能平衡与兼顾各方合法利益。 展开更多
关键词 高校教师 职称晋升 服务期延长 正当性
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劳动合同因“三期”顺延是否构成续订
8
作者 李博 《中国人力资源社会保障》 2026年第3期50-50,共1页
【案情】王某于2022年7月6日入职北京某信息公司,担任销售专员,双方签订了期限为2年的书面劳动合同,终止日期为2024年7月5日。王某于2024年3月12日生产。2025年6月9日,公司向王某发送终止劳动关系通知,告知王某,双方劳动合同已于2024年7... 【案情】王某于2022年7月6日入职北京某信息公司,担任销售专员,双方签订了期限为2年的书面劳动合同,终止日期为2024年7月5日。王某于2024年3月12日生产。2025年6月9日,公司向王某发送终止劳动关系通知,告知王某,双方劳动合同已于2024年7月5日到期,鉴于王某当时处于哺乳期期间,故依据相关法律规定将原劳动合同期限顺延一年至2025年7月5日,现因顺延期即将届满,公司决定不再续签,终止双方劳动关系。 展开更多
关键词 劳动关系 终止 劳动合同 顺延 续签 法律规定
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获得年终奖能否与离职挂钩
9
作者 王一楠 《中国人力资源社会保障》 2026年第2期51-51,共1页
【案情】2013年8月,王某入职某科技公司工作,担任办公室文员岗位。在职期间,王某曾多次被评为优秀员工,公司历年来均为其发放年终奖,双方从未就年终奖发放事宜存在分歧。2024年10月,因公司将各部门重新优化整合,王某被调整至行政部工作... 【案情】2013年8月,王某入职某科技公司工作,担任办公室文员岗位。在职期间,王某曾多次被评为优秀员工,公司历年来均为其发放年终奖,双方从未就年终奖发放事宜存在分歧。2024年10月,因公司将各部门重新优化整合,王某被调整至行政部工作,工作内容未发生变化,工资结构调整总体收入与前岗位基本一致。同年11月,王某多次参与了公司中层职位竞选均未果,又与公司沟通希望上浮薪资待遇未果,于12月20日向公司提出解除劳动关系,并申请仲裁要求公司向其支付2024年度年终奖。公司认为,王某主动提出解除劳动关系,不属于可以参与当年度年终奖发放的人员。双方就此产生争议。 展开更多
关键词 劳动关系 员工 离职 年终奖发放 劳动争议 公司
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跳槽之后挖客户恶意竞争构违法
10
《农家致富》 2026年第2期49-49,共1页
【案例】王某入职甲公司并签订《保密协议》,约定客户名单、资料等为保密内容,保密期限含解除劳动合同后3年内。后王某离开甲公司入职乙公司。入职不久,王某便主动联系原甲公司的四个客户,并发生交易。甲公司为此诉至法院,请求判决王某... 【案例】王某入职甲公司并签订《保密协议》,约定客户名单、资料等为保密内容,保密期限含解除劳动合同后3年内。后王某离开甲公司入职乙公司。入职不久,王某便主动联系原甲公司的四个客户,并发生交易。甲公司为此诉至法院,请求判决王某、乙公司赔偿其损失75.6万元。法院经审理判决王某、乙公司连带赔偿甲公司经济损失及合理开支共计16万元。 展开更多
关键词 恶意竞争 跳槽 经济损失 资料 挖客户 违法
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哺乳期劳动合同顺延可否随意终止
11
作者 薛江龙 《中国人力资源社会保障》 2026年第3期51-51,共1页
【案情】赵某于2022年9月1日入职河北某制药公司,双方签订了期限自2022年9月1日至2025年9月1日的劳动合同。2024年11月10日赵某生育开始休产假,于2025年5月10日结束产假恢复工作。同年11月11日,赵某哺乳期满后,公司向其发出《终止劳动... 【案情】赵某于2022年9月1日入职河北某制药公司,双方签订了期限自2022年9月1日至2025年9月1日的劳动合同。2024年11月10日赵某生育开始休产假,于2025年5月10日结束产假恢复工作。同年11月11日,赵某哺乳期满后,公司向其发出《终止劳动合同通知书》,决定终止双方的劳动合同,并向其支付了经济补偿金。赵某不服,因最初与公司签订首份劳动合同时有相关条款约定,“本合同到期后,如乙方继续在甲方工作而甲方无异议,则视为本劳动合同自动延期3年,并可多次自动延期。但甲方已向乙方发出终止(解除)劳动合同通知时除外。”即公司在哺乳期结束时解除与其的劳动合同属于违法解除,公司还应向其支付违法解除劳动合同的赔偿金。公司则表示,首份劳动合同到期时赵某处于哺乳期,故顺延首份劳动合同的有效期至其哺乳期结束再解除,属于原劳动合同到期解除。双方就此产生争议。 展开更多
关键词 终止 经济补偿金 违法解除 劳动合同 哺乳期
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迟到三次劳动合同终止的约定有效吗
12
作者 颜东岳 《致富天地》 2025年第6期67-67,共1页
杜某在与公司签订的劳动合同中约定,如杜某年内迟到三次及以上,劳动合同自动终止。日前,基于杜某年内迟到四次,公司准备依据合同约定终止与他的劳动合同。杜某想知道,该劳动合同中对应的约定有效吗?点评:“迟到三次劳动合同自动终止”... 杜某在与公司签订的劳动合同中约定,如杜某年内迟到三次及以上,劳动合同自动终止。日前,基于杜某年内迟到四次,公司准备依据合同约定终止与他的劳动合同。杜某想知道,该劳动合同中对应的约定有效吗?点评:“迟到三次劳动合同自动终止”的约定无效。《劳动合同法》第十七条第二款规定:“劳动合同除前款规定的必备条款外,用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。” 展开更多
关键词 劳动合同法 试用期 必备条款 迟到 约定 有效
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劳动合同变更问题探析
13
作者 熊波 殷滤 《湖北成人教育学院学报》 2025年第4期107-112,共6页
《劳动合同法》第三十五条确立的劳动合同变更规则要求遵循“协商一致”原则与“书面形式”要求,但在司法实践中却呈现出规则适用的弹性化倾向,“口头形式”与“单方变更”被有条件允许。这种规范文本与实践运行间的张力结构,既不意味... 《劳动合同法》第三十五条确立的劳动合同变更规则要求遵循“协商一致”原则与“书面形式”要求,但在司法实践中却呈现出规则适用的弹性化倾向,“口头形式”与“单方变更”被有条件允许。这种规范文本与实践运行间的张力结构,既不意味着立法价值导向的偏差,亦非对既有规则的否定性突破,而是基于劳动关系的内在特性与外部环境变迁的必然结果,亦是不同主体间利益博弈与平衡的体现。 展开更多
关键词 劳动合同变更 协商一致 书面形式 利益平衡
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司法分歧下船员工资利息请求权的解释论构造 被引量：1
14
作者 伏志寰 蒋跃川 《世界海运》 2025年第9期35-41,共7页
船员劳务纠纷中,被拖欠工资的利息请求权问题存在司法认定分歧,具体体现为利息主张正当性基础模糊、起算时间节点不统一、利率计算标准差异以及利息能否纳入船舶优先权担保范围等争议问题。在未约定利息的情况下,法定利息请求权可转化... 船员劳务纠纷中,被拖欠工资的利息请求权问题存在司法认定分歧,具体体现为利息主张正当性基础模糊、起算时间节点不统一、利率计算标准差异以及利息能否纳入船舶优先权担保范围等争议问题。在未约定利息的情况下,法定利息请求权可转化为不当得利请求权,确立以起诉日作为利息起算节点具有现实合理性。实证数据分析结果显示,法院普遍采用LPR基准利率,但对超出该标准的利率主张实行“举证-酌减”双重审查机制;利息属于《民法典》第389条所担保的范围,故可以主张船舶优先权与工资本金一起优先受偿。 展开更多
关键词 船员工资 利息请求权 金钱之债 船舶优先权
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种业企业劳动合同管理与劳动争议处理的研究 被引量：1
15
作者 张丹 《分子植物育种》 北大核心 2025年第21期7357-7362,共6页
本研究主要探究在育种科技创新时代背景下种业企业中的科研人员的劳动合同管理和劳动争议处理等。基于对种业企业劳动合同管理的相关现状以及特征分析,确立科研型劳动关系中的合同管理所具备的特殊性及主要存在的问题,从种业企业劳动争... 本研究主要探究在育种科技创新时代背景下种业企业中的科研人员的劳动合同管理和劳动争议处理等。基于对种业企业劳动合同管理的相关现状以及特征分析,确立科研型劳动关系中的合同管理所具备的特殊性及主要存在的问题,从种业企业劳动争议的发生形式类型及其原因方面进行探讨,总结出关于种业企业中比较常见的劳动合同管理的争议类型,尤其是以科研成果归属与利益分配、聘用合同履行与续聘、资源配置与职业发展为关注点,从而提出合同设计、员工全周期管理、内部争议解决机制等相关的管理措施和策略,并且以张某和文山某农业科学院科研劳动争议仲裁案件为案例研究,提出优化种业企业劳动合同管理以及处理劳动争议的具体建议,以期为种业企业营造稳定、和谐、高效的科研劳动关系提供参考。 展开更多
关键词 种业企业 劳动合同管理 劳动争议 科研人员 争议预防
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未续签合同被解聘合法吗
16
作者 颜东岳 《致富天地》 2025年第12期65-65,共1页
刘某与某公司连续两次签订的固定期限劳动合同到期后,双方虽然没有续签书面劳动合同,但刘某被实际留用,且工作岗位、工资待遇等均与之前一样。日前,该公司以双方未签订书面劳动合同,其有权随时终止劳动合同为由,要求刘某立即离职。刘某... 刘某与某公司连续两次签订的固定期限劳动合同到期后,双方虽然没有续签书面劳动合同,但刘某被实际留用,且工作岗位、工资待遇等均与之前一样。日前,该公司以双方未签订书面劳动合同,其有权随时终止劳动合同为由,要求刘某立即离职。刘某想知道,公司的做法对吗? 展开更多
关键词 固定期限 工作岗位 合法 续签 实际留用
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竞业限制中同类企业认定标准研究 被引量：1
17
作者 殷俊坤 《知识经济》 2025年第29期155-158,共4页
在竞业限制制度下,企业登记经营范围规范意义弱化,传统以其判定同类企业的方式难以适应需求,司法实践向实质审查转变。为进一步探讨竞业限制中同类企业认定标准,文章通过回顾立法演变、剖析局限,结合案例提出从产品及服务、客户群体、... 在竞业限制制度下,企业登记经营范围规范意义弱化,传统以其判定同类企业的方式难以适应需求,司法实践向实质审查转变。为进一步探讨竞业限制中同类企业认定标准,文章通过回顾立法演变、剖析局限,结合案例提出从产品及服务、客户群体、对应市场维度综合判断,提供理论与实践指导,旨在科学界定竞业限制中的同类企业认定,平衡用人单位与劳动者权益。 展开更多
关键词 竞业限制 竞争关系 同类企业
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劳动合同法实施后不同职工群体劳动权益保障差异变迁研究 被引量：19
18
作者 程延园 宋皓杰 +3 位作者 王甫希 谢鹏鑫 王畅 尹奎 《中国软科学》 CSSCI 北大核心 2016年第5期12-20,共9页
本研究基于2007年与2012年中国职工状况调查,采用比率差异检验法分析了《劳动合同法》实施前后,不同文化程度、户籍身份与就业身份的职工群体在各项劳动权益保障上的差异变化。结果显示劳动合同法的制度力量推动了不同劳动者群体在某些... 本研究基于2007年与2012年中国职工状况调查,采用比率差异检验法分析了《劳动合同法》实施前后,不同文化程度、户籍身份与就业身份的职工群体在各项劳动权益保障上的差异变化。结果显示劳动合同法的制度力量推动了不同劳动者群体在某些劳动权益保障方面的差异日益缩小,但在多数劳动权益状况上,差异现象依然显著。 展开更多
关键词 劳动合同法 劳动权益 差异化 趋同 趋异
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新劳动法对企业人力资源管理的影响及对策研究 被引量：20
19
作者 盛启伟 罗翠莲 王金顺 《科技管理研究》 CSSCI 北大核心 2009年第2期209-210,共2页
《劳动合同法》实施以来,对企业产生了重大影响。文章以《劳动合同法》中关于劳动合同订立的新规则为出发点,从人力资源管理程序上分析了《劳动合同法》对企业的影响,并提出了企业的应对策略,以期利于企业积极、冷静地应对《劳动合同法》。
关键词 劳动合同法 人力资源管理 影响 对策
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油气企业劳务派遣用工的法律风险及防控 被引量：4
20
作者 杨跃明 刘奎强 +2 位作者 应丹琳 卢新 邓佳 《天然气工业》 EI CAS CSCD 北大核心 2014年第11期141-147,共7页
为了降低成本、提高效率,油气企业广泛使用劳务派遣等用工方式。认识和防控这些用工方式所存在的法律风险,对油气企业规范劳动用工具有重要的实践意义。在清晰界定相关基本概念的基础上,依据相关法律法规,分析并总结了劳务派遣及其替代... 为了降低成本、提高效率,油气企业广泛使用劳务派遣等用工方式。认识和防控这些用工方式所存在的法律风险,对油气企业规范劳动用工具有重要的实践意义。在清晰界定相关基本概念的基础上,依据相关法律法规,分析并总结了劳务派遣及其替代形式的法律风险,认为油气企业在使用劳务派遣等用工方式时,对其定义理解不够准确,存在不符合法定使用条件及用工比例等现象。结合油气企业当前的发展形势,提出以下建议:1油气企业应该在法律边界内规范使用劳务派遣用工形式,严格限制劳务派遣用工的比例及使用条件,调整用工时间;2依法科学地理解和运用劳务派遣用工的"同工同酬"要求,规范岗位和工种的划分与认定,制定合理的薪酬分配方案;3正确认识业务外包和劳务分包等用工方式的使用条件,明确使用这些用工方式的业务领域,谨慎使用业务外包和劳务分包等用工形式。 展开更多
关键词 油气企业 劳务派遣 业务外包 劳务分包 法律风险 防控
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